Bewerbergespräche per Video – worauf es ankommt

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In der Pandemie haben Unternehmen vermehrt Bewerbergespräche per Video durchgeführt. Sie haben sich oftmals als effizienter erwiesen als Präsenztermine – aber sind sie auch treffsicher? Worauf es beim Personalinterview online ankommt.

Bärbel Schwertfeger, Ausgabe 09/2021

»Wir haben schon sehr früh auf Videointerviews umgestellt und bisher gute Erfahrungen damit gemacht«, sagt Larissa Kustermann, Personalmanagerin beim Anbieter für Hygieneprodukte und Arbeitsschutzbekleidung Franz Mensch in Buchloe. Grundsätzlich sei die Struktur des Gesprächs dieselbe, aber das Persönliche fehle. Dafür seien die Videointerviews kürzerundeffizienter. »Man fragt einfach viel fokussierter«, so Kustermann.

Umfrage: Jedes dritte Interview online

Video statt persönliches Gespräch – die Coronapandemie hat Unternehmen gezwungen, ihre Bewerbungsgespräche ins Netz zu verlagern. So stieg der Anteil derjenigen, die per Video-Chat zum Interview gebeten wurden, von acht Prozent Anfang 2020 auf aktuell 33 Prozent. Das zeigt eine Studie von Viasto,einem Anbieter für digitales Recruiting, für die insgesamt mehr als 1.100 Bewerber kurz vor der Pandemie im Januar 2020 sowie im März 2021 befragt wurden.

Meist zwei Varianten

Dabei gibt es vor allem zwei Varianten: ein Echtzeitinterview, also ein Interview mit den Recruitern, das eben nicht persönlich, sondern per Video geführt wird. Oder ein zeitversetztes Interview, bei dem kein reales Gespräch stattfindet, sondern der Bewerber einige auf seinen Bildschirm eingespielte Fragen beantwortet.

Auf Letzteres setzt man bei Holidu in München, einer Suchmaschine für Ferienhäuser. Dort werden interessante Kandidaten für manche Positionen nach ihrer Onlinekurzbewerbung per E-Mail zum Videointerview eingeladen. »Wichtig ist, dass man auch hier eine persönliche Beziehung aufbaut und den Prozess möglichst ansprechend gestaltet«, sagt Cora Graßhoff, Head of Human Resources bei Holidu. So bekommen Bewerber im Vorfeld neben den Zugangsdaten und Informationen auch den Link zu einem Welcome-Video, in dem sich der Recruiter vorstellt und erklärt, was Kandidaten in dem Interview erwartet. Nach einem Technikcheck für Mikro und Kamera können sich die Bewerber bei einer kurzen Selbstdarstellung mit dem System vertraut machen.

Situationsbezogene Fragen

Es folgen fünf bis sechs eingeblendete, situationsbezogene Fragen wie zum Beispiel: Wie haben Sie reagiert, als die Zusammenarbeit mit Ihren Kollegen einmal nicht so gut geklappt hat? Wie sah die Situation genau aus? Und wie haben Sie das gelöst? Dabei haben Bewerber jeweils eineinhalb oder zwei Minuten Zeit zur Vorbereitung der Antwort. Das ganze Interview dauert etwa eine halbe Stunde. »Man muss sich im Vorfeld sehr klare Fragen überlegen«, sagt die Holidu-Personalerin. »Was ist mir wichtig und in welche Frage verpacke ich das?«

Klare Kriterien

Eingesetzt werde das Videointerview vor allem bei Positionen, bei denen es entscheidend ist, wie sich eine Person präsentiert, also im Vertrieb, Accountmanagement oder im Kundenservice, erklärt die Personalerin. Die Rückmeldungen seien überwiegend positiv. Die Bewerber schätzen vor allem, dass sie selbst den Zeitpunkt des Interviews bestimmen können. »Bei der Auswertung gibt es klare Bewertungskriterien wie Fachwissen, Vorerfahrungen und Soft Skills«, sagt Graßhoff. Die Optik und Kleidung sowie die Einblicke ins Privatleben sollten daher bei der Bewertung keine Rolle spielen.

»Im Grunde gilt für das Videointerview dasselbe wir für das persönliche Gespräch«, sagt der Diagnostikexperte Harald Ackerschott in Bonn: Es brauche eine klare Anforderungsanalyse (Was muss der Kandidat können?), ein strukturiertes Vorgehen (jeder muss dieselben Fragen bekommen) und eine Trennung von Gespräch und Entscheidung.

Weil beim Videointerview immer eine Reduktion der Gesprächssituation stattfinde, könne es schneller zu falschen Interpretationen kommen, warnt Ackerschott. Daher sollte es immer zwei voneinander unabhängige Beurteiler geben, die die Antworten des Bewerbers nach vorher festgelegten Regeln bewerten. Dazu kommen die technischen Voraussetzungen, wobei das Interview mit allen Gerätetypen möglich sein müsse. »Das klingt trivial, klappt aber leider oft nicht«, so der Psychologe.

Reduziertes Impression Management

Doch selbst wenn alles gut läuft, gibt es für Bewerber auch Nachteile. So zeigte eine Studie von Psychologen der Universität Ulm, dass sie im Videointerview generell schlechter abschneiden als im persönlichen Gespräch. Grund dafür ist ein reduziertes Impression Management. Darunter versteht man den Versuch, seinen Eindruck auf andere zu steuern und sich selbst von seiner Schokoladenseite zu zeigen. Das geschieht zum Beispiel durch nonverbale Verhaltensweisen wie ein Nicken oder Lächeln an den passenden Stellen. Doch beim Videogespräch ist es schwierig, das Gesicht des Gesprächspartners und damit seine Reaktionen zu sehen und gleichzeitig einen direkten Blickkontakt herzustellen. Denn entweder schaut man in die Kameralinse und sieht nicht, wie der Gesprächspartner reagiert. Oder man beobachtet das Gesicht des Interviewers und vernachlässigt den direkten Blickkontakt.

Inzwischen versprechen immer mehr Anbieter, mithilfe künstlicher Intelligenz (KI) die Persönlichkeit der Bewerber schneller und einfacher zu untersuchen. Zwar können solche Verfahren große Datensätze in hoher Geschwindigkeit analysieren und statistische Zusammenhänge aufspüren. Anwender wissen aber nie so genau, auf welche Muster die Algorithmen reagieren und ob diese Muster kausal im Zusammenhang – in diesem Fall mit der Persönlichkeit – stehen.

Nachteile durch KI-gesteuerte Bewerberauswahl

Längst sind Fälle bekannt, in denen die KI bei der Bewerberanalyse kläglich versagte. So musste Amazon seine KI-gesteuerte Bewerberauswahl aufgeben, weil sie systematisch Frauen benachteiligte. Denn der Algorithmus hatte anhand des Datenpools mit überwiegend männlichen Mitarbeitern gelernt und daraus eine geringere Eignung für Bewerberinnen errechnet. Bei einem anderen Anbieter änderte sich das Persönlichkeitsprofil einer Bewerberin deutlich, wenn sie eine Brille aufsetzte oder statt einer Bluse ein T-Shirt trug. »Solche verzerrten Beurteilungen helfen weder den Unternehmen noch den Bewerbern«, erklärt Uwe Kanning, Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück, der sich schon länger mit KI-basierten Auswahlverfahren beschäftigt.

Beim Unternehmen Franz Mensch freut man sich auf persönliche Gespräche. Personalmanagerin Kustermann: »Trotz individueller Bemühungen im Videointerview ersetzt dies nicht den persönlichen Austausch vor Ort – für beide Seiten.«