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Frauen im Fokus

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Mit dem geeigneten Rahmen kann man tolle Mitarbeiterinnen gewinnen. Heike Richter, Personalleiterin DINZLER Kaffeerösterei

Immer mehr Unternehmen sind vom Fachkräftemangel betroffen. Nicht alle schöpfen jedoch das Potenzial von Frauen bereits optimal aus. Wie sich das ändern lässt, zeigen Beispiele aus der Praxis.

MECHTHILDE GRUBER, Ausgabe 07-08/2022

»Es gibt einen gewaltigen Markt an motivierten und sehr gut ausgebildeten Frauen«, sagt Heike Richter (39), Personalleiterin bei der traditionsreichen DINZLER Kaffeerösterei AG am Irschenberg. »Man muss für sie nur den geeigneten Rahmen schaffen, dann kann man tolle Mitarbeiterinnen gewinnen, die langfristig bleiben wollen.«

Aus Erfahrung optimistisch

Richter ist aus Erfahrung optimistisch. Das Unternehmen beschäftigt mehr Frauen als Männer, selbst in leitender Funktion liegt der Anteil bei 50 Prozent. Damit Mitarbeiterinnen beruflichen Erfolg und Kinderwunsch verbinden könnten, hat die familiengeführte Firma vor allem zwei wichtige Voraussetzungen geschaffen:

Zwei wichtige Voraussetzungen

Zum einen gibt es seit 2011 eine betriebliche Kinderkrippe am Irschenberg, die es mit längeren Öffnungszeiten auch Servicekräften im Schichtdienst ermöglicht, ihre Kinder gut aufgehoben und in ihrer Nähe zu wissen. Zum anderen kann insbesondere im Gastronomiebetrieb jede und jeder seine Wunscharbeitszeit wählen. »Wir sind da komplett flexibel und bieten jedem das passende Modell«, sagt Richter. Den Dienstplan zu erstellen, sei ein großer Aufwand, der sich aber lohne: »Wir haben dadurch viel mehr motivierte und engagierte Mitarbeiterinnen, das spüren auch unsere Gäste. Damit haben wir Erfolg.«

Gezieltes Recruiting

Im Unternehmen gute Rahmenbedingungen zu schaffen, ist das eine. »Vorausgehen müssen aber gezielte Maßnahmen, um weibliche Fachkräfte überhaupt für das Unternehmen zu begeistern und sie beim Recruiting gezielt anzusprechen«, sagt Elfriede Kerschl, Leiterin des IHK-Referats Fachkräfte, Weiterbildung und Frauen in der Wirtschaft. Eine aktuelle Studie des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) zeigt: Um Frauen als Mitarbeiterinnen zu gewinnen, lohnt es sich, Stellenanzeigen zu optimieren. Beim Anforderungsprofil etwa sollten sie nicht zu viele männlich assoziierte Begriffe wie beispielsweise »Durchsetzungsvermögen« enthalten. Das schrecke Frauen eher ab.

Chancengerechtigkeit kommunizieren

Es kommt jedoch nicht nur auf die Formulierung von Stellenanzeigen an, sagt Nadja Tschirner (55), Geschäftsführerin der auf Chancengleichheit der Geschlechter spezialisierten Beratungsfirma Cross Consult GbR: »Es geht vielmehr um die gesamte Kommunikation im Unternehmen, zum Beispiel, wie die Website aufgebaut ist. Neben den Formulierungen ist auch die Bildsprache entscheidend.« Bewerberinnen würden hier sehr schnell erkennen, ob Chancengerechtigkeit für beide Geschlechter Teil der Unternehmenskultur ist. In den Vorstellungsgesprächen wollen Frauen wissen, wie sie sich im Betrieb weiterentwickeln und ob sie in Führungspositionen aufsteigen können.

»Gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf entscheidend«

Bewerberinnen prüfen die Rahmenbedingungen im Unternehmen genau. »Die gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist für viele entscheidend«, sagt IHK-Expertin Kerschl. Flexible Arbeitszeitmodelle, die Unterstützung bei Kinder- und Notfallbetreuung oder bei der Pflege von Angehörigen gehören dazu.

Allerdings sollten bei diesen Maßnahmen Männer und Frauen gleichermaßen angesprochen werden – das sei auch für Frauen wichtig, betont Beraterin Tschirner: »Für sie ist ein Unternehmen attraktiv, das Männer explizit in ihrer Vaterrolle unterstützt und ihnen ermöglicht, länger in Elternzeit zu gehen.«

»Ganze Klaviatur von Maßnahmen«

Künftig mehr Frauen als Fach- und Führungskräfte gewinnen – für die Stadtwerke München GmbH (SWM) ist das Teil der Unternehmensstrategie. Bei dem technisch orientierten kommunalen Konzern liegt der Frauenanteil bisher bei lediglich 20 Prozent. Das soll sich ändern: »Wir haben eine ganze Klaviatur von Maßnahmen, um Frauen zu fördern und so als Unternehmen leistungsfähig zu bleiben«, sagt Ann-Christine Hamisch (48), Leiterin Personalgewinnung und -entwicklung bei der SWM. Das verbindliche Ziel: Bis 2025 soll der Frauenanteil in Belegschaft und Führung bei 25 Prozent liegen.

Spezielle Recruiting-Events

Um Mädchen und junge Frauen für technische Aufgaben und Ausbildungen zu gewinnen, veranstalten die SWM zum Beispiel spezielle Recruiting-Events. Junge Mitarbeiterinnen berichten in Schulen und auf Azubimessen, wie es ist, in einer männerdominierten Umgebung zu arbeiten.

Passende Bildsprache

Auch auf den SWM-Karriereseiten werden junge Frauen direkt angesprochen. Sie finden dort Videos über Bauingenieurinnen oder IT-Spezialistinnen, die ihren Berufsalltag schildern und Aufstiegsmöglichkeiten in interessanten Aufgabenbereichen beschreiben. »Das zeigt ein authentisches Bild unserer Unternehmenskultur, die wir auch durch eine entsprechende Bildsprache – etwa auf der Homepage und in Anzeigen – vermitteln wollen«, erklärt Personalmanagerin Hamisch. Zudem wurden Stellenausschreibungen inklusive Jobbeschreibungen überprüft, um sie für Frauen attraktiver zu gestalten.

»Wunschdienstfahrplan« erfüllen

Mit diesem Bündel von Maßnahmen wollen die SWM Frauen ans Unternehmen binden. »Durch Flexibilität bei Arbeitszeit und -ort, durch unser Kindergarten- und Krippenangebot können Frauen wie Männer ihr Familienleben besser gestalten und dadurch mehr arbeiten«, sagt Hamisch. Der »Wunschdienstfahrplan« bietet beispielsweise Fahrerinnen und Fahrer die Möglichkeit, ihre Bedürfnisse beim Dienstplan zu äußern, Paare können gemeinsamen Urlaub und freie Tage planen – die Wünsche würden zu 80 Prozent erfüllt.

Flexibilität bieten

Was Frauen vor allem und über einen längeren Zeitraum brauchen, sei Flexibilität bei der Arbeitszeit, betont die Personalmanagerin. Das galt schon vor der Pandemie, sei aber in Zeiten von Homeschooling noch wichtiger geworden: »Selbst im Schichtdienst haben wir da an den Rädern gedreht.« Je nach Aufgabenbereich sind verschiedenste Teilzeitmodelle – auch in der Führung –, großzügige Gleitzeitregeln, Homeoffice oder mobiles Arbeiten heute selbstverständliche Optionen. Darauf wollen die Mitarbeiter auch künftig nicht verzichten, wie eine interne Befragung ergab.

Regelmäßige Kommunikation

Eine entscheidende Rolle für den Erfolg spielt zudem die enge Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führung. »Sie darf auch dann nicht abreißen, wenn Mütter oder Väter in Elternzeit gehen, jemand sich weiterbilden will oder einen Angehörigen pflegen muss«, betont die SWM-Managerin. »Da sind guter Wille und Kreativität gefragt und ein bisschen Mut.«

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